採用コスト実態調査2026｜相場と削減事例を解説
2026/4/2 22:56 PR TIMES
[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/179172/4/179172-4-b38eadd204fa50ce2ea526a262392986-1189x265.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]https://saiyou-boost.stellatalentpartners.co.jp/
採用コスト実態調査2026｜業種別の相場・トレンド・削減事例を徹底解説
2026年現在、採用コストは「単なる支出」から「戦略的投資」へと性質が変化しており、多くの企業がコストの可視化と最適化に注力しています。Stella Talent Partners株式会社が運営する採用支援サービス「採用ブースト」は、建設・ビルメン・不動産・IT業界を含む全国47都道府県の導入企業における採用コスト実態データを公開しました。
最大93%の採用単価削減、導入1ヶ月での効果実感など、業種を超えて共通する「採用コスト最適化」の実態が明らかになっています。
本記事では、2026年時点の日本の採用コストおよび採用市場の実態について、最新のトレンドと概況をまとめました。
採用コスト専門の支援実績に基づくデータとあわせて、コスト最適化の具体的な手法を解説します。
調査概要
[表1: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_1_fd48a9f60156917968bd819bda4a50e9.jpg?v=202604021015 ]本調査の数値はすべて各社の実績値に基づいています。すべての企業に同様の効果を保証するものではありません。
採用コストの相場（目安）
採用活動の効率性を判断するためには、自社のコストが市場相場と比較して適正かどうかを把握する必要があります。人材獲得にかかる費用は「外部コスト」と「内部コスト」という2つのカテゴリーに大別されます。
採用コストの構成要素
- 外部コスト: 求人媒体掲載費、人材紹介手数料、採用サイト制作費、イベント出展費、適性検査費など- 内部コスト: 人事担当者の人件費、面接官の工数（時間単価）、内定者フォローにかかる経費など
新卒・中途・アルバイト別の採用コスト相場
[表2: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_2_c1445117d39f1d05d25970873e8c981c.jpg?v=202604021015 ]※調査機関や算出範囲（内部コストの含み有無）により数値に幅があります。
中途採用で人材紹介を利用した場合、年収400万円の人材で1名あたり約120～140万円の手数料が発生します。年間10名の採用を行う企業では、年間の採用コストが1,400万円に達するケースも珍しくありません。
業界、職種、企業規模によって相場は大きく変動するため、自社の過去の採用データや詳細な業種別調査レポートを併せて参照することが推奨されます。Stella Talent Partners株式会社が提供する「採用ブースト」では、こうした採用コストの可視化と最適化を専門的に支援しています。
2026年の採用市場における主要トレンド
2026年の採用市場は「深刻な売り手市場」が続いており、企業は以下のような動向に対応を迫られています。日本国内の生産年齢人口は減少の一途をたどっており、一方で企業の採用ニーズは依然として高い水準を保っています。限られた労働力を多数の企業が奪い合う構図となっているため、採用市場は激しい「売り手市場」が継続しています。
「量」から「質」へのシフト
広範な大量採用ではなく、「重要ポジション」「戦略的スキル」「持続的な生産性」を重視したワークフォースプランニングへ移行しています。採用コストの高騰は多くの企業が直面する深刻な経営課題であり、生産年齢人口の減少や採用手法の複雑化により、新卒・中途ともに1人あたりの採用単価は年々上昇しています。この「量から質への移行」は、採用コストの構造そのものを見直す動きと連動しています。採用ブーストの導入企業においても、応募数だけでなく応募の質を高めるアルゴリズム最適化が採用単価の削減に直結した事例が確認されています。
採用チャネルの多様化と最適化
人材紹介への依存は採用単価の高騰を招くため、以下の手法を組み合わせる企業が増えています。結果として、求人媒体の掲載料や紹介手数料が上昇し、採用単価の高騰を招いています。- ダイレクトリクルーティング: ターゲット人材に直接スカウトを送る手法。人材紹介会社を介さないため、成功報酬（年収の30～35%）を削減できる
- リファラル採用: 社員紹介制度による採用。ミスマッチが少なく、定着率向上にも寄与する。リファラル採用経由の入社者は一般採用より1年後定着率が高い傾向にある
- 採用DX: ATS（採用管理システム）やAIツールの活用により、選考プロセスを効率化し、担当者の事務工数を削減
- 求人媒体の直接運用: Indeed、求人ボックス、スタンバイ、エンゲージなど複数の媒体をアルゴリズムに基づいて最適運用する手法
採用ブーストでは、Indeed・Airワークをはじめとした複数媒体の直接運用を通じて、チャネルの最適化と採用コスト削減を一体的に支援しています。
「人材定着」が最大の課題
採用コストをいくら抑えても、早期離職が発生すれば投資は無駄になります。2026年は「いかに惹きつけ、定着させるか」に重きが置かれています。入社後3ヶ月以内の離職は採用コストが完全に無駄になるため、以下の対策が重要です。- キャリア開発支援や明確な昇進機会の提示
- 柔軟な働き方（リモートワーク、フレックス）の整備
- マネージャーによるエンゲージメント強化
- 入社前フォロー（内定者面談・情報提供）やメンター制度の導入
- 1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月での振り返り面談の実施
定着率の改善は採用単価削減に直結します。早期離職は、それまでに投じたコストをすべて無駄にするだけでなく、再募集にかかる追加コストも発生させます。選考段階で双方の期待値を擦り合わせる丁寧なコミュニケーションが、長期的なコスト削減に直結します。
AIの日常化
生成AIが日常業務に浸透しており、面接の効率化や候補者管理の自動化に活用されています。求職者の多くは在職中のため、迅速かつ柔軟な選考誘導やコミュニケーションが求められます。
課題を解決するためには、採用管理システム（ATS）やAI面接ツールを活用して採用プロセスの効率化や分析を行い、採用コストを削減する取り組みが必要です。
また、候補者側もAIツールを用いて就職・転職活動を効率化しているため、企業側は「AI時代に適した面接や評価方法」への転換を求められています。
Stella Talent Partners株式会社のプレスリリースでも、2026年の採用支援業界はAIによる工数削減と人間によるクロージング力の強化を組み合わせた「AI協働期」にあると分析されています。
主要調査結果：業種別の採用コスト削減実績
採用ブーストの導入企業における採用コスト実態データから、業種を超えて共通する採用コスト最適化の効果が確認されました。以下に主要な発見を報告します。発見1：人材紹介依存からの脱却で年間採用コストが80%削減
目標採用人数10名の企業において、人材紹介モデルから採用ブーストの成果報酬型プランへ切り替えた結果、採用コストが大幅に削減されました。[表3: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_3_b92082e2c94b51c63caac3ac8aa2f066.jpg?v=202604021015 ]
人材紹介に依存した採用は、年収の30～35%という手数料体系により1名あたりのコストが高額になります。このケースでは、年間で1,120万円のコスト削減を実現しました。
発見2：建設・施工業界で73.7%～84%のコスト削減を達成
建設・施工業界は慢性的な人手不足を抱え、採用単価が高止まりしやすい業界です。採用ブーストの導入により、以下の大幅な削減が確認されました。[表4: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_4_b96668b619203e9212061b4e789e3cd1.jpg?v=202604021015 ]
施工管理職や電気施工分野では、専門資格が必要な職種が多く、人材紹介を通じた採用が一般的です。
しかし、求人媒体のアルゴリズムを活用した直接運用に切り替えることで、同等以上の採用成果をはるかに低いコストで実現できることが実証されました。
発見3：中小企業でも60%以上のコスト削減が可能
年商1～3億円規模の中小企業においても、採用コストの大幅な最適化が確認されています。[表5: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_5_56592f66afee7e87399169f16b77f2bb.jpg?v=202604021015 ]
特にSNSマーケティング会社の事例では、導入前は採用実績がゼロだったにもかかわらず、採用ブースト導入後の初月から2名の採用に成功しています。採用ノウハウの不足に悩む中小企業にとって、専門的な運用代行がスピード感のある成果につながることを示す事例です。
発見4：応募単価の劇的改善が業種を問わず確認された
採用単価だけでなく、応募1件あたりのコスト（応募単価）においても、業種を超えて大幅な改善が確認されました。[表6: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_6_d132ae44876e64166ff7fae94a0d179c.jpg?v=202604021015 ]
ビルメンテ・清掃会社では約31万円の予算で119件の応募と8名の採用を実現し、採用単価を約38,750円まで圧縮しました。自動車整備・販売会社では応募単価が71,400円から約4,970円へと93%削減され、約11.4万円で23件の応募を獲得しています。
不動産仲介会社の事例では、リファラル・SNS経由の採用からIndeedの最適化運用へ切り替えた初月で、応募単価約2,366円で22件の応募を獲得しました。採用コストが「見える化」され、経営判断のデータとして活用できる体制が構築されています。
発見5：採用DXの「3ステップ」が業種共通で機能する
採用ブーストの支援企業に共通して確認された変化は、以下の3段階のプロセスです。業種・規模・採用ターゲットが異なっていても、同じ構造の改善が機能しました。STEP 1：採用活動の「見える化」 応募数・応募単価・採用率・採用単価を数値管理し、ボトルネックを特定します。「なんとなく求人を出す」から「データで意思決定する」への転換がここから始まります。
STEP 2：求人原稿の「科学化」 求職者が実際にどんなキーワードで検索しているかをデータ分析し、採用につながる求人原稿を設計します。タイトル・給与表記・職種説明を仮説から検証、改善のPDCAサイクルで週次で回します。
STEP 3：ノウハウの「資産化」 成功パターンをレポート化・共有化します。「なぜこの原稿は効くのか」「なぜこの時間帯は応募が多いのか」を言語化して会社の資産にします。担当者が変わっても採用品質が落ちない仕組みを構築します。
これらの事例が示すように、採用ブーストは建設・人材・IT/マーケティングなど多様な業界で、60%から84%のコスト削減率を達成しています。
採用実績がゼロだった企業でも初月から成果が出ているケースがあり、スピード感のある効果が特徴です。
「運任せの博打採用」から「資産構築型採用」へ、採用費を半分にしながら採用数を2倍にする構造的な転換が、データに裏付けられた形で実現されています。
採用ブーストからの考察：データから見える課題と解決策
Stella Talent Partners株式会社の支援データから、採用コストに関する2つの構造的な課題が浮き彫りになっています。課題1：人材紹介への過度な依存が採用コストを押し上げている
中途採用で人材紹介を主力チャネルとしている企業では、年収の30～35%が手数料として発生し、年収400万円の人材でも1名あたり120～140万円のコストがかかります。
年間10名の採用で1,400万円に達するこの構造は、中小企業の収益を圧迫する主要因です。
採用ブーストの成果報酬型プラン（1名15万円）への切り替えにより、同規模の採用で年間コストを280万円に抑えた実績があります。
課題2：採用活動の属人化がコスト削減の障壁になっている
多くの中小企業では、採用担当者の経験や勘に依存した「感覚採用」が続いています。
担当者が変わるたびにゼロからやり直す非効率が発生し、採用ノウハウが組織に蓄積されません。
データドリブンな採用設計と運用代行を組み合わせることで、応募単価・採用単価を可視化し、再現性のある採用体制を構築することが解決策となります。
採用ブーストでは、掲載開始から1～2週間で応募が入り始め、平均採用リードタイムは14日です。
全国47都道府県で採用支援実績があり、地方ならではの運用ノウハウも蓄積されています。
Indeed以外にも求人ボックス、スタンバイ、エンゲージなど複数の媒体に対応しており、自社で広告アカウントを持っていない場合でも、運用側でのアカウント作成を含めて対応が可能です。
採用コストを最適化するために必要な視点
現在の採用コストが高騰している要因を分析し、「削るべきムダ」と「強化すべき投資」を明確に分けることが重要です。以下に、データに基づく具体的なアクション指針を示します。
正確な把握
外部コストだけでなく、見えにくい「内部コスト（人件費など）」も含めた一人当たりの採用単価（CPH：Cost Per Hire）を算出することが出発点です。
自社がどれほどの費用を人材獲得に投じているのかを正確に把握しなければ、最適化の方針は定まりません。
手法の見直し
惰性で続けている広告媒体がないか、効果の高いチャネル（リファラルや自社ブランディング、求人媒体の直接運用）にリソースを集中できているかを確認します。
費用対効果の低い媒体への支出を見直し、低コスト手法を育成することが重要です。
プロセスの効率化
選考の長期化や辞退率の高さは、採用コストを無駄にする最大の要因です。
迅速かつ丁寧なコミュニケーションが求められます。
ATSやAIツールの活用による選考プロセスの効率化は、工数削減とコスト削減の両面で効果を発揮します。
定着の重視
採用後のオンボーディングや評価制度を整え、離職率を下げることこそが、結果的に最も効果的な「採用コスト削減策」となります。
入社後3ヶ月以内の離職は採用コストが完全に無駄になるため、入社前フォローからメンター制度、定期的な振り返り面談まで、計画的なオンボーディング施策が不可欠です。
採用コストに特化した支援を行う採用ブーストでは、これらの視点を統合的に設計し、企業のフェーズや採用課題に合わせた最適な形で導入を支援しています。料金は成果報酬型・月額固定型から選択可能です。
会社概要
[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/179172/4/179172-4-13dd3c8877e9776fee38ea1210c0cb94-247x65.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]https://www.stellatalentpartners.co.jp/[表7: https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/4_7_130f3657785c711b9e4d403b87fd3321.jpg?v=202604021015 ]
採用ブーストは、元リクルート出身の運用プロが、Indeed・Airワークをはじめとした採用メディアを直接運用する採用支援サービスです。
建築・施工・物流・派遣業界を中心に、媒体のアルゴリズムを熟知したプロが設計・改善を行うことで、採用数を伸ばしながら無駄な採用コストを削減します。
企業のフェーズや採用課題に合わせて、最適な形で導入が可能です。
まとめ：主要データポイントの再確認
本調査で明らかになった主要なデータポイントは以下の通りです。2026年の採用コスト相場は、新卒採用で約50～90万円前後、中途採用で約100万円前後となっています。
人材紹介を利用した場合、年収の30～35%が手数料として発生し、年間の採用コストが大きく膨らむ構造にあります。
採用ブーストの導入企業では、人材紹介モデルからの切り替えで年間採用コストを1,400万円から280万円に削減した事例をはじめ、施工管理派遣会社で73.7%、電気施工会社で84%、人材紹介会社で60%の採用単価削減が確認されました。
応募単価においても、ビルメンテ・清掃会社で約2,600円、自動車整備・販売会社で約4,970円（93%削減）、不動産仲介会社で約2,366円と、業種を超えた大幅な改善が実現しています。
採用コストの最適化に向けては、CPHの正確な把握、採用チャネルの見直し、選考プロセスの効率化、そして人材定着の強化という4つの視点が不可欠です。
「削るべきムダ」と「強化すべき投資」を明確に分け、データに基づいた意思決定を行うことが、2026年の採用市場で成果を上げるための基盤となります。
※本情報は2026年時点の市場動向に基づいた参考値です。詳細は公式サイトを参照ください。
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記事提供元：タビリス
